So individuell ein Coaching inhaltlich ist, hat der Coaching-Prozess doch immer einen klaren, verlässlichen Rahmen. Dieser Rahmen unterstützt alle Beteiligten dabei, die Orientierung zu behalten und sichert einen sauberen und professionellen Ablauf. Ein Einzelcoaching verläuft in der Regel in fünf Phasen, die wir im Folgenden kurz skizzieren:
1. Einstiegs- oder Kontaktphase
Zu Beginn steht immer ein kostenloses Erstgespräch zum Kennenlernen und zur Orientierung für Coachee und Coach auf der Inhalts- wie Beziehungsebene. Der Coachee prüft, ob er sich mit sei- ner Person und seinem Thema vom Coach wertge- schätzt, angenommen und aufgehoben fühlt, ob er den Coach in Bezug auf sein Thema als kompe- tent einschätzt und den skizzierten Vorgehenswei- sen und Lösungsvorschlägen folgen möchte. Der Coach überprüft für sich, inwieweit die „Chemie“ zwischen ihm und dem Coachee stimmt, der Coa- chee auf ihn angemessen offen, selbstreflexiv und engagiert wirkt und das Thema für ein Coaching überhaupt geeignet ist (Differenzierung von lösbaren und unlösbaren Problemen).
2. Vereinbarungs- und Kontraktphase
Der Coachee entscheidet sich für das Coaching und unterschreibt die am Ende von Phase 1 übergebene Vereinbarung, welche unter anderem die Ausgangssituation, Zieldefinition, Zeitdauer und Kosten des Coachings klärt. Damit entsteht für Coachee und Coach ein Gefühl der Sicherheit und Klarheit für das weitere Arbeitsbündnis.
3. Arbeitsphase
Die Arbeitsphase untergliedert sich je nach Komplexität des Themas oder der Vielzahl von Themen/Problemen in mehrere Arbeitssitzungen. Neben der emotionalen Einstimmung, der Reflexion auf positive Erfahrungen, gilt die Aufmerksamkeit misslungenen Handlungs- und Interventionsschritten. Diese können wichtige Erkenntnisse für das weitere Vorgehen liefern. Die eigentliche Ziel- und Problembeschreibung orientiert sich an dem Hexagon-Modell: Es startet bei der Problem- beschreibung und endet bei der Zielbestimmung. Als wichtiger Zwischenschritt ist eine genaue Ana- lyse der Hindernisse oder der Widerstände gegen Lösungen sinnvoll, da konkrete Maßnahmen sich erst aus der Zusammenschau von Lösungsideen/- vorschlägen und Widerständen erarbeiten lassen. Des Weiteren ist eine Klärung bisheriger Lösungs- versuche sinnvoll, da ein Durchlaufen bisher erfolgloser Muster unnötig Zeit und Kosten bereitet und die Erfolgsmotivation des Coachees beeinträchtigt.
Der nächste Schritt gilt dem Transfervorhaben, in- dem konkrete Umsetzungsmaßnahmen durchgesprochen und die Veränderungsenergien des Coachees überprüft und gegebenenfalls zu erhöhen versucht werden.
Rückblick und Ausblick dienen der Klärung und Bewertung des bisher Erreichten sowie der Planung der nächsten Schritte.
4. Abschlussphase
Hiermit endet der offizielle Teil des Coachings mit einer Bilanzierung des Erreichten unter Maßgabe der vereinbarten Ziele, einer Reflexion unter inhalt- lichen, beziehungsrelevanten und persönlichen Aspekten („Was habe ich erreicht?“, „Wie habe ich die Beziehung zu meinem Coach erlebt?“, „Was hat es mir persönlich gebracht?“).
5. Nachevaluationsphase
Zur Gewährleistung von Wirksamkeit und Nach- haltigkeit empfiehlt sich drei bis sechs Monate nach dem Coaching ein Nach-Check. Dieser kann telefonisch oder per Email erfolgen. Coach wie auch Coachee reflektieren noch einmal gemein- sam über die Umsetzung der erarbeiteten Maß- nahmen und deren Konsequenzen.
Ein Gruppen- oder Teamcoaching verläuft nach einer ähnlichen Struktur, wobei die Einstiegs- oder Kontaktphase, die Vereinbarungs- und Kontraktphase sowie die Nachevaluationsphase häufig zwi- schen Führungskraft und Coach stattfinden und die Arbeits- und Abschlussphase mit der gesam- ten Gruppe bzw. dem Team. Dies kann aber indivi- duell auch anders vereinbart werden.
Wenn ein Coaching durch die Führungskraft des Coachees initiiert wird, findet im Rahmen der Vereinbarungs- und Kontraktphase häufig ein gemeinsames Gespräch zwischen Führungskraft und/ oder der Personalabteilung, dem Coachee und dem Coach statt. In der Regel findet dann auch die Abschlussphase gemeinsam mit der Führungskraft und/oder Personalabteilung des Coachees statt, um gemeinsam die Entwicklung des Coachees und damit den Erfolg des Coachings zu evaluieren.
